덴마크의 노동조합, 단체교섭, 노동자 경영참가(하)

덴마크의 노동조합, 단체교섭, 노동자 경영참가에 관한 번역 글을 두 번에 나눠 싣는다.

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지난호 (2012년 5/6월호)

1. 일반정보

2. 노동조합

3. 단체교섭

4. 사업장의 노동자대표

이번호

5. 이사회의 노동자 대표

6. 보건안전

7. 재정 참여

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* 출처: http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Denmark 2013년 6월 10일 현재.

5. 이사회의 노동자 대표

이사회에서 노동자 대표는 종업원 35명을 둔 기업부터 시작한다. 이 경우 이사의 1/3을 노동자 대표로 한다. 35명 넘게 고용한 덴마크 기업(주식회사와 private limited companies)의 노동자들은 이사회에 다수의 대표를 선출할 권한을 갖는다. 노동자들이 뽑는 수는 회사 소유주가 뽑는 이사 수의 절반은 되어야 하고, 최소 2명(혹은 그룹 모기업 이사회의 경우 최소 3명)은 되어야 한다. 사실상 이 수는 이사의 1/3과 같다. 하지만 이사회 규모가 작거나 기업 소유주가 이사 수를 홀수로 둔 경우, 노동자 이사의 비율은 1/3보다 많을 수 있다. 예를 들어, 주주를 대표하는 이사가 5명인 이사회의 경우 노동자 이사 3명일 것이다. 주식회사의 경우 이중 체계를 갖는다. private limited 회사는 단일 체계나 이중 체계 가운데 선택할 수 있다. 중소기업에서는 이사회가 사업경영을 바로 책임진다. 그러나 대기업에서는 경영진이 사업경영을 책임지고, 이사회는 감독 역할을 한다.

전체 노동자들이 선출하는 노동자 이사는 권한과 책임이 다른 이사와 같다. 하지만, 노사분쟁에 관한 결정에는 관여할 수 없다. 이사회를 갖고 있는 기업에서 일하는 노동자 다수(55%)는 이사회에 노동자 대표를 갖고 있다(2011년 수치). 하지만, 노동자 이사는 대기업에서 더 많이 볼 수 있다. 종업원 100인 미만 기업의 13%가 이사회에 노동자 대표를 둔 반면, 100~200인 기업의 32%, 200~500인 기업의 54%, 500인 초과 기업의 65%가 이사회에 노동자 대표를 두고 있다.

이사회에서 노동자 대표와 소유주 대표의 관계는 기업의 생존과 발전에서 공유하는 이익을 기초로 합의와 상호신뢰를 특징으로 한다. 하지만, 소유주 대표의 태도와 비교할 때 노동자 대표가 노동자 자신의 이익은 물론 환경과 지역사회 등 이해관계자들(stakeholders)의 이익을 더욱 고려하는 경향이 있다.

6. 보건안전

덴마크에서는 노사 공동 기구가 사업장 보건안전 문제와 관련하여 모든 문제를 대표한다. 대기업은 이중 구조를 갖는데, 높은 수준에서는 전략적인 문제를 다루고, 낮은 수준에서는 일상적인 문제를 다룬다. 하지만 종업원 35인 미만의 기업에서는 단일 구조를 갖고 있으며, 여기서 두 문제를 모두 다룬다. 건강과 안전에 급박하고도 심각한 위협을 끼친다고 간주할 경우, 보건안전 기구는 작업 과정에 바로 개입할 수 있다.

사업장 수준

사용자가 사업장 보건안전 문제에 최종적인 책임을 지지만, 보건안전 문제는 사용자와 노동자 대표 사이의 협력을 통해 다뤄야 한다.

노동자 보건안전 기구

중소기업에서는 보건안전 문제를 ‘노동환경조직’이라는 단일 기구를 통해 다룬다. 이중 구조를 가진 대기업에서는 낮은 수준에는 안전실무그룹, 높은 수준에는 안전위원회를 둔다. 모두 노사 양자 기구이며, 구성과 운영에 관한 구체적인 규정을 두고 있다. 또한, 노조와 사용자는 다양한 방안에 합의할 수 있다.

구조

종업원 9인 이하의 영세기업에서는 보건안전 문제를 사용자와 노동자의 직접 접촉을 통해 다룬다. 10~34인을 둔 기업에서는 건강과 안전 문제를 다루는 기구, 즉 노동안전 기구를 만들어야 한다. 이것은 선출된 노동자 대표를 1명 이상 두는 동시에, 1명 이상의 관리자, 그리고 사용자 혹은 사용자의 대표로 구성된다. 사용자는 의장을 맡는다. 보건안전에 관련된 일상적인 과제와 더불어 광범위한 전략적 문제를 처리한다. 건설업처럼 노동자들을 임시로 고용하거나 이동이 잦은 사업장에서는 보건안전 문제를 다루는 기구를 만드는 기준이 종업원 5인으로 낮아진다.

종업원 35인 이상 기업에서는 이중 구조를 갖는다. 낮은 수준에서는 일상적인 건강 안전 문제를 다룰 2인으로 이뤄진 안전실무그룹을 둔다. 이것은 선출된 노동자 대표 1인과 임명된 관리자로 이뤄지며, 이들은 회사의 생산과정을 파악하고 있어야 한다. 관리자 및 노동자와 협의하여 사용자는 얼마나 많은 안전실무그룹을 둘 지 결정한다. 중요한 점은 설치할 안전실무그룹의 수가 노동자들이 노동시간 중에 접근할 수 있을 만큼 충분해야 하고, 노동자들의 지리적 근무 공간과 교대제 같은 근무 패턴, 이른바 “근접성 원리”를 고려해야 한다는 사실이다.

높은 수준, 회사 전체 혹은 그룹에서는 별도의 안전위원회가 보건안전에 관련된 전략적인 문제를 다룬다. 위원회는 낮은 수준(사업장)의 안전그룹 성원의 일부 혹은 전부로 구성되며, 여기에 더해 사용자 혹은 사용자의 대표를 의장으로 둔다. 만약 낮은 수준의 실무그룹이 1개 혹은 2개에 불과할 경우, 안전위원회는 전원을 포함해야 한다. 실무 그룹이 1개일 경우 모두 3명, 2개일 경우는 5명이다. 사업장 수준의 안전실무그룹이 2개가 넘는 경우, 그룹의 노동자 대표들 중에서 노동자 대표 1인에 더해 부대표 1인을 추가로 선출한다. 이것은 안전위원회가 관리자 2명, 노동자 대표 2명, 사용자 등 모두 5명으로 구성됨을 뜻한다.

사용자와 노조는 위에서 말한 구조를 벗어나서 보건안전 문제를 합의할 수 있다. 하지만, 이러한 합의에는 두 단계의 교섭과 두 수준의 합의가 필요하다. 첫째, 단일 노조 혹은 여러 노조들과 사용자단체 혹은 단일 사용자 사이에 기본 합의가 있어야 한다. 기본 합의는 다양한 방면에서 보건안전 문제의 틀을 결정한다. 기본 합의가 이뤄지면 기업 합의가 가능하다. 기업 수준의 합의는 기업의 영업과 관련된 보건안전 규칙을 자세하게 정한다.

임무와 권리

보건안전에 관련된 임무는 전략적·일반적 임무와 일상적·활동상 임무라는 두 영역으로 나눠진다. 전략적 임무는 안전위원회에서 다뤄지며, 기업 규모가 작을 때는 실무그룹에서 다뤄진다. 일상적 임무는 대기업에서는 안전실무그룹에 의해, 중소기업에서는 단일 기구에 의해 다뤄진다.

주요한 전략적 임무

- 보건안전에 관한 협력의 계획·지시·조정

- 보건안전에 관한 연례토론회 실시

- 일터의 보건안전 점검과 안전그룹에 적절한 정보 제공

- 고용 관련 법규 준수 여부와 병가(病暇) 실태의 점검

- 사업장 수준의 안전그룹을 몇 개 만들지에 관한 결정 참여

- 보건안전 문제의 해결책과 이를 어떻게 회사의 전략 방향과 일상 활동에 결합시킬 것인지에 관하여 사용자에 조언

- 재발 방지를 위해 사고 원인 혹은 업무 관련 질환에 대한 조사 보장, 사고에 관한 연차보고서 준비

- 새로운 건강 및 안전 법률에 관한 최신 정보 제공

- 적절한 건강과 안전에 관한 훈련을 위한 규정 마련 및 이행 보장

- 건강 및 안전 문제에 관한 전문성을 회사가 갖추고 있는지 여부를 조언

- 작업 조직 구조의 조정

- 같은 지역에 있는 다른 회사와의 건강과 안전 활동에 협력

이러한 전략적 임무에서 중요한 요소는 건강과 안전에 관한 연례토론회다. 안전위원회가 없는 기업, 즉 10인 미만 기업 혹은 5인 이하 건설현장에서도 연례토론회를 반드시 열어야 한다. 연례토론회에서는 노사가 다음해에 보건안전 문제를 어떻게 협력할 것인지, 토론회를 언제 어떻게 열지, 지난해의 목표는 얼마나 이루어졌는지를 논의하고 미래를 위한 목표를 정한다. 보건안전 관련 조직이 없는 기업에서는 회사가 건강 및 안전과 관련하여 필요한 전문성을 갖고 있는지를 점검해야 한다. 연례토론회와 관련된 모든 내용은 사용자가 관계당국(노동환경청)에 서면으로 증명해야 한다.

보건안전에 관한 일상적 임무는 다음과 같다.

- 노동자를 보호하고 위험을 예방하는 활동의 실시와 참여

- 예방 원칙과 고용 법규 준수의 필요를 고려하여 병가를 비롯한 보건안전 사업의 계획과 사업장 평가 개발에 참여

- 안전한 노동조건의 보장

- 모든 노동자의 필요에 알맞은 효과적인 교육훈련 보장

- 사고 및 업무 관련 질환 조사 참여

- 사고 및 질환의 위험성 조사 참여 및 사용자 통보

- 노동자들이 자신과 타인의 건강과 안전을 증진하도록 격려

- 현장 노동자와 높은 수준의 안전위원회 연결

- 낮은 수준의 안전실무그룹이 풀 수 없는 회사 전체 차원의 문제를 안전위원회에 전달

안전실무그룹과 안전위원회의 권한은 크다. 안전실무그룹은 노동자의 보건안전 문제와 관련하여 실질적이고 임박한 위협이 있는지 여부를 검토하고, 안전위원회 의장이나 사측에 알릴 시간이 없는 경우 위험을 피하기 위해 요구되는 수준에서 작업 중단을 요구할 수 있다. 물론 이 경우, 신속하게 사측에 알리고 작업 중단이 필요했던 이유를 설명해야 한다. 안전그룹에 노동자 대표나 관리자가 1명만 있는 경우에는 단독으로 행동하고 나중에 보고할 수 있다.

사업장의 사고와 관련하여 감독 기관에 제출한 모든 보고서를 안전위원회와 안전실무그룹에 제공해야 한다. 노동 감독 기관과 노동환경청의 결정은 안전위원회와 안전실무그룹에 통보해야 하며, 사용자가 건강과 안전 문제의 전문가 지원을 요청할 경우 안전위원회와 안전실무그룹과의 협의를 거쳐야 한다. 안전위원회가 만든 제안을 거부한 경우, 사용자는 3주 안에 거부 사유를 설명해야 한다.

회의 개최

보건안전 노사 공동 기구들이 몇 번 만나야 하는지는 법으로 정하지 않고 있다. 하지만, 보건안전 연례토론회는 반드시 개최해야 한다.

선거 및 임기

노동자 보건안전 대표는 관리자나 경영책임자를 뺀 모든 노동자들이 선출한다. 선거는 전체 기업 수준에서 이뤄지거나 안전실무그룹의 경우 해당 사업장 단위에서 이뤄진다. 임기는 2년이고, 사용자가 동의할 경우 연장될 수 있으나, 4년 넘게 할 순 없다.

자원 및 근로시간 면제(time off)

사용자는 보건안전을 위한 협력 사업에 필요한 기금을 충분히 보장해야 한다. 노동자 안전대표의 활동에 필요한 시간을 충분히 유급으로 보장해야 한다. 노동자 안전대표는 선출된 첫 3개월 안에 3일짜리 교육을 마쳐야 한다. 사용자는 노동자에게 근무 첫해에 보건안전 교육 2일, 다음해부터는 반일(半日)을 할당해야 한다. 교육기간 중 노동자의 손실 소득을 비롯하여 교육훈련 비용과 필요경비 전액은 사용자가 부담한다.

해고로부터 보호

노동자 안전대표는 노조 대표와 동일하게 해고 혹은 불리한 처우로부터 보호받는다. 노조에 통보하고 모든 중재 절차가 끝날 때까지 해고되지 않는다. 안전 대표로서의 활동을 이유로 어떠한 불이익도 받지 않는다.

핵심 법률

사업장 안전에 관한 통합법: 고용부 법령 1072호, 2010년 9월 7일.

7. 노동자의 재정 참여

1950년대 이후 “경제 민주주의” 개념에 관한 토론의 일부는 노동자의 재정 참여에 초점을 맞추어왔다. <유럽 기업 조사 European Company Survey> 결과는 덴마크가 10인 이상 기업의 주식소유 제도에서 최상위(13%)를 기록했음을 보여준다. 이윤공유 제도를 보면, 덴마크의 보급률은 14%로 평균을 웃도는 수준이다.

덴마크에서 종업원 주식소유와 이윤공유에 관한 최초의 법제화는 1958년에 이뤄졌다. 주식 및 기타의 소유권 형태에 적용되었다. 회사 채권은 수수료와 세금을 면제하여 노동자에게 발행할 수 있다.

1960년대와 1970년대에 걸쳐 투자기금을 둘러싸고 오랜 논쟁이 벌어졌다. 이 논쟁은 노동조합이 시작했고 정부가 받았다. 하지만, 당시 제안된 개념들은 아무것도 실행되지 않았다. 1979년 강제적인 이윤공유를 도입하려는 시도가 한 번 더 있었지만, 이 역시 실패했다. 1980년대 이래 자발적인 이윤공유 제도가 중요성을 얻어가고 있다.

덴마크에는 현재 세 가지 형태의 노동자 재정 참여가 이뤄지고 있다. 참여는 자발적이다. 재경부의 승인을 얻은 프로그램에는 세금 혜택이 주어진다.