이 글은 2013년 6월5일 고려대학교 노동대학원 및 노동문제연구소, 한국경제 좋은일터연구소가 주최한 '통상임금 어떻게 해야 하나?' 노사정대토론회에서 발표한 토론문을 수정·보완한 글입니다. 

1. 들어가는 말

임금은 사용자가 노동자에게 근로의 대가로 지급해야 하는 일체의 금품이다. 명칭 여부에 관계없이 매월 1회 이상 정해진 날에 노동자에게 직접 전액을 통화로 지급해야 한다. 임금체불은 위법이며, 못 받은 임금은 3년 이내에 청구가 가능하다. ‘통상임금’은 노동자와 사용자가 법으로 정한 노동시간 내에서 서로 약정한 노동시간에 대해 정기적이고 일률적으로 지급하는 임금이다. 이는 잔업수당이나 휴일특근수당 같은 법정수당의 지급 수준을 정하는 기준이 된다. 통상임금이 적으면 노동자는 생계비 충족을 위해 잔업이나 특근을 많이 하게 되고, 사용자 역시 ‘싼 맛’에 잔업과 특근을 많이 시키게 된다. 통상임금이 오르면 노동자는 야간잔업과 휴일특근을 적게 하고 시간적 여유를 가질 수 있게 된다. 또한 사용자는 기술혁신과 설비투자를 통해 비용을 줄이려고 할 것이다.

통상임금의 수준과 범위는 노사 간 이해가 엇갈리는 쟁점이다. 이는 근무방식, 기술혁신, 사회문화 등과 밀접한 관계를 가지고 있다. 지금까지 노사는 근로기준법의 내용 중 ‘임금’ 및 ‘소정 근로 및 정기적, 일률적 지급’에 대한 해석을 두고 다퉈왔다. 이와 관련 사법부는 1996년부터 일관되게 통상임금의 범위를 확대하여 왔다. 그러나 국회는 이를 수용하는 법 개정을 하지 않았다.

또한 행정부는 지난 25년 동안 ‘통상임금 산정지침’을 네 차례나 변경했음에도, 대법원의 판례를 수용하지 않았다. 그로 인해 현장의 혼란과 분쟁을 방치 내지 가중시켰다. 그 표면상의 이유는 대법원의 판례가 확립되지 않았다는 것이었다. 하지만 실제로는 기업에게 미치는 부담을 편중되게 고려했기 때문이었다. 법리보다는 금액의 크기를 우선 고려한 것이다. 이렇듯 통상임금 분쟁의 뿌리라 할 수 있는 한국의 저임금 장시간 노동체제는 워낙 깊고 강고하다.

1) 일관되게 통상임금 범위 확대해온 사법부

통상임금 범위를 확대해온 사법부의 태도는 불합리한 임금체계를 악용하여 임금을 편취하는 사용자의 횡포를 막고 노동자를 보호해야 한다는 정신이 구현된 것이다. 동시에 행정부에 대한 지속적인 제동이자 견제의 의미를 담고 있다. 사용자의 편의를 봐주는 노동부의 지침 때문에, 오히려 사용자들이 통상임금 문제를 대법원 판례에 맞게 자체적으로 해결할 기회를 잃었다고 볼 수 있다.

한편, 이와 관련된 대법원의 판례는 사용자들의 주장 때문에 나온 것이기도 하다. 지난 1995년 대법원은 ‘임금이분설’을 폐기하는 전원합의체 판결을 내렸다. 그때까지 법원은 임금을 ‘교환적 임금’과 ‘보장적 임금’으로 구분해 노동자가 파업을 벌이면 보장적 임금은 지급해야 한다는 입장이었다. 그런데 1995년 전원합의체 판결 이후 파업현장에 ‘무노동 무임금 원칙’이 관철되게 되었다. “모든 임금은 하나다. 일 안 하면 돈 못 준다”는 경영계의 주장이 받아들여지면서 임금이분설이 폐기된 것이다.

전원합의체 판결의 핵심은 모든 임금은 소정 근로의 대가이며, 교환적 임금과 보장적 임금으로 나눌 수 없다는 것이다. 이 판결 이후 교환적 임금을 기준으로 산정됐던 통상임금 관련 판례의 법리가 바뀌기 시작했고, 이에 따라 통상임금의 범위가 확대되는 판결이 잇따랐다. 정기상여금을 통상임금에 포함시키는 내용의 최근 판결 역시 이러한 흐름의 연장선에 있다. 또한 이는 노동계가 임금체계 합리화와 안정성 확보 및 노동시간 단축 등을 위해 일관되게 요구해왔던 주장이 반영된 것이기도 하다.

2) ‘추가 비용’ 및 ‘줄소송’ 논란의 함정

GM 회장 및 대통령의 발언으로 인해 최근 부각된 통상임금 논란의 주요 쟁점은 사용자의 ‘추가’ 비용 정도, 그리고 ‘줄소송’ 여부 문제다. 이러한 상황이 노사관계에 미치는 실제 영향, 사회적 합의를 통한 해결 가능성, 향후 임금체계 개편 및 근원적 문제 해결 방향 등과 관련해 다양한 입장이 제기되고 있다.

먼저, 통상임금 산정기준 정상화로 인해 ‘추가’될 비용으로, 한국노동연구원은 15~20조 원가량을 추정한다. 이는 4년 치 비용이므로 1년이면 최대 5조 원가량이다. 현재 법인기업들의 1년 치 세전소득 300조 원에 비하면 새 발의 피다. 또한 그 돈이 누구 돈인가? 얼마가 되었든 노동자에게 사용자가 마땅히 주었어야 할 돈이다. 그 돈이 크면 클수록, 예컨대 경영계의 추정대로 정말 수십조 원이 된다면, 사용자가 그동안 그만큼 주었어야할 돈을 지불하지 않고 노동자에게 저렴한 비용으로 일을 시켰다는 것을 의미할 뿐이다. ‘추가 비용’이 아니라 노동자가 마땅히 받아야할 ‘체불임금’인 것이다. 정상적인 경우라면 ‘확보된’ 또는 ‘확보될 것으로 믿는’ 임금인 것이다.

다음으로, 이로 인해 줄소송이 일어날 것이라는 경영계의 가정도 사실이 아니다. 노사관계 전문가들이 가장 우려하는 것 중 하나가 사용자가 노사 간 자율적 해결을 회피하고 툭하면 제기하는 ‘법대로’ 해결방식이다. 업무방해 고소고발이 대표적인 사례다. 정부 역시 노사 간 자치를 조장 및 격려하기는커녕, 이익분쟁과 권리분쟁을 구분하여 권리분쟁은 집단적 자치가 아니라 사법적 영역에서 해결하도록 권장하고 있기도 하다. 해고자 복직이 대표적인 사례다. 그런데 사용자와 정부가 이번 사례에서는 입장을 180도 선회하여, 노동자들의 줄소송을 우려한다며, ‘노사 간 자율적 해결’을 주장하고 있는 것이다.

노동자 입장에서는 사실 송사는 망하는 지름길 또는 관계의 단절을 의미한다. 즉, 임금분쟁을 소송으로 해결하는 경우는 대개 노사 간 관계가 심각하게 악화되었거나, 해고 등 완전히 관계가 단절된 경우가 대부분이다. 이런 현실을 무시한 통상임금 소송으로 인한 비용계산은 과정된 것임에 틀림없다. 또한 노동조합 상급단체가 통상임금 관련 소송 지침을 제시하는 것도 상당 부분은 노사 간 임금교섭 시 사용자가 경기악화를 이유로 막무가내식의 임금의 동결 및 삭감 등을 주장하는 것에 대응하기 위해서다. 이런 측면을 고려한다면, 실제 ‘줄소송’이 일어날 경우 역시 사용자의 귀책사유가 클 가능성이 높다 하겠다.

아울러 노동자가 확보된 자신의 임금으로 생각하고 있는 체불 금품 지급 요구를 어느 누구도 막을 수 없다. 이를 막으려는 입법 시도 등 어떠한 시도도 월권이자 위헌의 소지가 있다. 따라서 이는 ‘사회적 합의’의 대상이 될 수 없는 사안이다.

3) 패러다임의 전면적 전환 계기

이 문제의 해법은 간단하다. 우리나라 성장 패러다임의 전면적 전환을 시작하는 것이다. 판례의 내용대로 통상임금의 범위를 확대하여 임금체계를 단순명료하게 바꿔야 한다. 그러면 장시간 노동체제를 개편할 수 있고, 내수 창출과 추가적 고용 창출도 할 수 있다. 박근혜 정부가 ‘창조경제’로 일자리를 늘리자고 하는데, 이 역시 노동시간 단축에 따른 삶의 여유가 있어야 가능하다. 통상임금 범위를 확대하는 것은 이에 부합하는 일이다.

지난해 3월 말 기준 45개 기업집단의 사내유보금 총액은 313조 원에 달했다. 누리엘 루비니 뉴욕대 교수에 따르면 ‘수출주도 경제’는 수출 경쟁력을 위해 저평가된 환율과 저금리 정책을 선호한다. 하지만 이런 정책은 부를 가계소득으로부터 기업소득으로 이전하는 대대적인 흐름을 만들어낸다. 글로벌 경제위기를 맞아 한국도 수출주도 정책으로 대응했다. 그럼에도 전임 MB 정부의 고환율 수출 드라이브 정책의 낙수효과는 전혀 나타나지 않았다. 한국은행의 국민소득 분석 자료에 따르면, 지난 1998년 이후 2011년까지 개인부문이 15%p 하락한 반면, 기업부문은 14%p가 늘었다. 개인으로부터 기업으로 소득의 이전이 꾸준히 진행된 것이다.

통상임금의 범위 확대는 즉각적인 내수 증대로 귀결될 수 있다. 현재 국제노동기구(ILO)와 진보적 학계에서는 신자유주의 시대를 지배했던 ‘이윤주도 성장모델’과 ‘고용 없는 성장’을 마감하고, ‘임금주도 성장모델’과 ‘고용친화적 성장’으로 전환하여 장기적인 위기를 극복할 것을 주장하고 있다. 이들은 임금주도 성장모델에서는 임금소득 증가와 소득분배 불평등 완화로 인해, 소비지출이 증가하고 역내 시장을 확대시킬 뿐만 아니라, 기술진보를 촉진시키고 생산성을 높일 수 있다고 주장한다. 실제로 유럽연합 역내 유효수요를 확대하고 불황을 극복하기 위해서, ‘임금 상승 → 노동소득분배율 개선’을 통한 임금주도 성장모델로의 전환이 불가피하며, △최저임금의 상향 조정 △노동조합 조직률 개선과 교섭력 강화 △근로시간 단축과 일자리 나누기 정책 등을 유럽 각국이 공통적으로 채택해야 한다고 제안한 바 있다.

우리도 성장에 관한 국가전략을 바꿔야 한다. 대기업 수출을 늘려 전체 파이를 키우면 구성원이 모두 잘 살 수 있다는 ‘낙수효과’는, 1990년대 중반부터 이미 현실과 거리가 먼 이야기였다는 점이 이미 증명됐기 때문이다. 바깥으로부터(수출주도), 위로부터(낙수효과) 성장을 이끌어 내는 방식에서, 안으로부터(내수와 사회적 경제), 아래로부터(차오름 효과) 성장하는 것으로 기조를 바꿔야 한다.

한국노동연구원은 통상임금 범위를 확대하는 대법원 판례를 수용할 경우, 약 1.4% 임금인상 효과가 나타날 것으로 추정한다. 지난해 실질임금 상승률이 3.1%였던 점을 고려한다면, 이 정도 임금인상으로 기업부담이 증가해 일자리가 줄어들 것이라는 경영계의 주장이 얼마나 과도한지를 알 수 있다. 또한 정말로 기업 부담이 늘어난다면 노동자들은 생산성 증대나 적정한 임금인상으로 대응할 것이다. 노동자들에게는 고용안정이 무엇보다 중요하기 때문이다.

현재 사법부는 과거 권위주의 정권 시절 저질러진 ‘사법살인’에 대해 국민에게 사과하고 새로운 판결을 내리면서 신뢰를 쌓아가고 있다. 모처럼 형성되고 있는 사법부에 대한 신뢰를 쉽게 무너뜨리지는 않을 것으로 기대한다. 판례 법리를 뒤집어엎는 것 자체가 힘든 일이다. 나아가 외국 자본의 요구와 대통령의 일회성 발언에 때문에 판례를 뒤집는다면, 사법부의 독립성과 3권 분립 의지는 치명적인 타격을 입을 것이다. 이것은 통상임금 문제로 발생하는 것보다도 훨씬 영향이 큰 심각한 국가적 재앙이 될 것이다.

모든 임금은 사실 근로의 대가이며, 고정적 상여는 물론 임시적이며 변동적인 임금을 제외하고는 모두 소정노동에 대한 대가로서 통상임금에 산입하여야 한다. 아래에서는 이와 관련된 대법원 판례에 대한 법률적 검토를 시도한다.

2. 임금의 의의와 통상임금 판례의 경향

임금은 근로조건 중에서도 가장 핵심적인 근로조건이며, 노동자들에게는 생계를 위한 유일한 수단으로서 의미를 가진다. 근로기준법은 임금 문제를 규율하는 기본법이라고 할 수 있다. 하지만 근로기준법이 규율하고 있는 ‘임금의 개념’과 ‘임금산정 체계’는 간단치가 않다. 실제 산업현장의 임금체계 역시 복잡하게 설정되어 있어 임금을 둘러싼 분쟁이 끊이지 않고 있다. 이러한 갈등은 법적으로 특정 금품이 ⑴ 근로기준법상 임금에 해당하는지 ⑵ 평균임금 또는 통상임금에 해당하는지 등에 관한 다툼으로 표현된다. 특히 ‘제수당 또는 상여금 등이 통상임금에 해당되는지’ 여부에 관한 분쟁이 끊이지 않고 있다.

1) 법원판례와 행정해석의 충돌

통상임금은 각종 법정수당을 산정하는 ‘기준임금’으로서의 성격을 가지므로, 임금제도 전반에 영향을 미치는 효과가 크다. 노사 간 첨예한 논쟁의 대상이 될 수밖에 없다. 한편, 우리나라는 기본급이 차지하는 비중이 임금총액의 40%도 되지 않는 기형적 구조(제조업은 40% 미만, 공무원도 53%에 불과)를 갖고 있는데, 그 원인도 사용자들이 연장근로수당, 야간수당, 휴일특근수당 등 법정수당액의 인상효과를 발생시키지 않기 위해 김장비, 학용품수당 등 별의별 명목으로 기본급에서 제외되는 임금의 범위를 확대해왔기 때문이다.

이런 조건에서 통상임금 기준에 관한 ‘법원 판례’와 ‘고용노동부 행정해석’이 어긋나 임금 문제를 둘러싼 시비를 더욱 증폭시키고 있다. 그런데 최근 대구의 어느 시외버스업체 소속 노동자 19명이 회사를 상대로 통상임금의 산정과 관련하여 이의를 제기한 사건에서, 대법원이 근로자 측의 주장대로 근속수당뿐만 아니라 정기상여금도 통상임금으로 해당된다는 판단을 내렸다. 이로써 통상임금 범위를 둘러싼 법적 분쟁에서 새로운 전기가 마련되고 있다.

아래에서는 우선 통상임금 관련 판례 법리의 변화 양상을 살펴보겠다. 이를 바탕으로 통상임금을 둘러싼 법적 분쟁의 원인과 문제점을 분석하는 한편, 나아가 지속되고 있는 법률분쟁을 해소하기 위하여 어떠한 조치가 필요한지에 대한 입장과 개선 과제에 관하여 서술할 것이다.

2) 통상임금 관련 판례의 경향

근로기준법에는 통상임금에 관한 규정이 존재하지 않다. 다만, 근로기준법 시행령에 따르면 통상임금이란, “근로자에게 정기적・일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급금액・일급금액・주급금액・월급금액 또는 도급금액”(시행령 제6조 제1항)을 의미한다. 이러한 통상임금은 각종 수당(해고예고수당, 유급휴일수당, 연장・야간 및 휴일가산 임금, 연차휴가수당, 산전후휴가수당 등)의 산정 기초가 된다. 한편, 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하여 산정된 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 하도록 하고 있다(근로기준법 제2조 제2항). 즉 통상임금을 평균임금 산정방식의 불완전성을 보완하는 대체기준으로 설정하고 있는 것이다.

어떤 임금이 통상임금에 해당되는지 여부는 그것이 △ 소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 지급되는지 △ 정기적・일률적으로 지급되는지 등에 따라 판단해야 한다. 그런데 여기에서 일률적으로 지급되는 것이란, “모든 근로자”에게 지급되는 것뿐만 아니라 “일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자”에게 지급되는 것도 포함한다. 여기서 일정한 조건이란 문구는 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 ‘고정적인 것’이어야 한다. 따라서 논란이 되는 ‘상여금이 통상임금에 포함되느냐’의 여부는 ⑴ 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 지급되는가 ⑵ 정기적・일률적으로 지급되는가 ⑶ 고정적인 것인가 등을 기준으로 판단해야 한다. 판례 역시 통상임금을 판단함에 있어서 소정의 근로에 대한 대상이라는 실질적 요소와, 지급형태상의 정기성・일률성・고정성을 기준으로 하고 있다.

최근 법원은 지급형태상의 정기성・일률성・고정성에 초점을 맞추어 통상임금 해당 여부를 넓게 인정하는 입장을 취하고 있다. 이를테면 노동의 대가로 지급되는 일체의 급여를 그 명칭이 어떠하든 간에 임금으로 보는 한편, ⑴ 1월을 초과하는 단위로 지급되는 급여라도 정기적・일률적으로 지급되는 고정적인 금품을 통상임금에 속한다고 보고 있으며, ⑵ 급여지급의 일률성과 관련하여 “모든 근로자”를 지급대상으로 하는 경우뿐만 아니라 “일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자”에게 지급하기로 정하여진 경우도 통상임금에 속하는 것으로 판단하고, ⑶ 복리후생 명목의 급여 등도 그 명칭을 불문하고 정기적・일률적・고정적으로 지급된다면 통상임금에 속한다고 보고 있다. 또한 ⑷ 정기상여금의 경우에도 재직 기간에 비례하여 일정 지급액 및 지급율의 상여금을 주기로 되어 있다면 통상임금에 해당된다고 보고 있다.

① 임금성에 대한 판단

임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품(근로기준법 제2조 제1항 제5호)이다. 다시 말해 우리 근로기준법상 임금은 “근로의 대가”로 “사용자가 지급”하는 “명칭을 불문”한 “일체의 금품”이다. 근로기준법상 임금에 해당하지 않는 것은 통상임금에 포함될 수 없다. 따라서 사용자가 근로자에게 지급하는 금품 중 어느 것이 임금이냐 아니냐를 가려야 한다. 여기서 주로 문제되는 것은 사용자 지급한 급여가 △지급의무성이 있는 금품이냐 △임의적・은혜적인 것이냐 여부다. 사용자의 지급의무는 법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약 및 노동관행에 의하여 발생하므로, 사용자가 임의적으로 그 지급여부와 지급내용을 결정할 수 없다면 ‘임금성’을 가진다.

대법원은 임의적・은혜적 급부와 임금의 구별 기준을 지급의무성과 정기성 및 일률성으로 하고 있다. 즉, 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 있고, 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 임의적・은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가인 임금에 해당한다고 판시하고 있다. 한편, 이러한 대법원 판례에 대해 경영계와 정부는 법원의 판단이 “정기적, 일률적으로 지급되는 급여”라는 데 치우쳐 있는 경향이 있다고 비판하고 있다. 즉, 그보다 먼저 ‘근로의 대가’인지 ‘복리후생 차원’인지 판단해야 한다는 주장이다.

그러나 상시적으로 사용자가 지급하는 모든 급여는 노동자가 사용자가 의도하는 근로를 제공하는 것에 대한 대가이고, 더 나은 근로를 제공받기 위한 것이다. 따라서 실비 변상적 금품이나 출장 시 여비나 숙박비 같은 기업시설을 갈음하는 금품을 제외하고는 사용자가 지급하는 모든 금품은 모두 노동의 대가이며, 그 판단은 사용자의 지급의무성과 정기성, 일률성에 의해서 판단해야 한다는 것이 대법원의 결론이다.

② 정기성에 대한 판단

통상임금 산정에 포함되는 임금은 정기적으로 지급되는 것이어야 한다고 본다. 급여지급의 정기성은 급여가 주기적으로 지속적으로 지급되는 것을 말한다. 임금산정 기간은 시간단위(시급), 일단위(일급), 주단위(주급), 월단위(월급), 그 외의 일정기간단위로 정할 수 있다. 이러한 단위로 지급되는 것이면 정기적 급여에 해당된다.

판례는 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 정기적・일률적 상여금에 대하여, “소정 근로시간의 근로에 직접적으로 또는 비례적으로 대응하여 지급되는 임금이 아니라 하더라도, 그것이 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급되는 임금이 아니라고 할 수 없으므로”라고 하여, ‘정기상여금의 임금성’을 인정한다. 또한 1월을 초과하는 단위로 일정시기에 지급된 체력단련비, 월동보조비 등에 대해서도, “매년 일정시기에 월기본급에 대한 일정액을 체력단련비로, 매년 11월에 월기본급에 대한 일정액을 월동보조비로 원고들을 포함한 전 직원에게 각 지급하여 온 사실을 인정할 수 있는 바, 이에 의하면 위 체력단련비나 월동보조비는 모두 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 한 금품으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이므로 통상임금에 속한다”라고 판단하였다.

이렇듯 대법원이 “1임금지급기 즉, 1개월을 넘어, 매년 일정시기에 지급하기로 정해진 임금이라도 그것이 정기적・일률적으로 지급된 것이면 통상임금에 포함된다”는 확고한 입장을 취하는 반면 ‘고용노동부 행정지침’은 다른 해석을 제시한다. 즉, 여전히 “1임금산정기간 내의 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 것이어야 통상임금”이라는 해석을 하고 있다. 고용노동부는 이러한 통상임금 행정지침을 변경하지 않는 이유로 법원의 일관된 판결이 내려지지 않고 있다는 핑계를 들고 있지만, 앞에서 살펴봤듯 실제로는 일관되게 확립된 판례의 입장조차 반영하지 않고 있는 것이다.

③ 일률성에 대한 판단

판례는 일률성에 대하여 “‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함하며, ‘일정한 조건’은 ‘고정적인 조건’이어야 한다” 라고 하여, 전체 근로자에게 지급되지 않더라도 일정한 고정적 조건을 만족시킨 모든 근로자에게 지급되는 경우도 일률성의 요건을 충족한 것으로 해석하였다.

여기서 고정적 조건이란 예컨대 기술・자격・면허증지자・특수작업이나 위험작업에 고정적으로 종사하는 근로자, 작업환경이 열악한 특수지역에서 고정적으로 근무하는 근로자의 경우와 같이, 근로자가 제공하는 근로 자체가 일반적인 경우보다 특수한 것으로 인정할 만한 객관적인 기준을 정할 수 있는 것을 말한다. 따라서 이러한 고정적 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급하는 기술수당・면허수당・특수작업수당・위험수당・벽지수당 등도 통상임금에 포함될 수 있다. 이 부분에 대해서는 고용노동부 예규도 동일한 입장을 취하고 있다.

④ 복리후생 명목의 급여가 통상임금에 포함되는지 여부

복리후생비가 통상임금에 포함되는지에 관해서 견해의 대립이 있으나, 판례는 복리후생비 명목의 각종 급여, 예를 들어 식대(급식비), 귀성여비, 휴가비, 김장비, 선물비, 체력단련비, 교통보조비 등 급여의 명칭을 불문하고 정기적・일률적・고정적으로 지급된 경우에는 통상임금에 해당된다는 일관된 입장을 취하고 있다. 이에 반해 고용노동부 행정해석은 전체 근로자에게 일률적으로 지급되더라도 복리후생적인 성격의 금품, 예컨대 통근수당, 차량유지비, 월동수당, 급식비 등은 통상임금에 포함되지 않는 것으로 보고 있다. 이 역시 이미 확립된 대법원 판례의 입장을 철저히 무시하고 있는 처사다.

⑤ 정기상여금의 통상임금 포함 여부

대법원은 정기상여금의 정기성, 일률성에 근거하여 임금에 해당된다고 보면서도, ‘고정성’에 대하여 매우 엄격한 해석을 해왔다. 대법원은 일관되게 “소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적・일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적・일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 정기적・일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니 한다”거나 “상여금은 근로자들이 상여금 지급일까지 근무하였는지 여부와 1년의 근속기간을 충족하였는지 여부 등과 같은 실제 근무성적에 의하여 지급 여부와 지급액이 달라지는 비고정적인 임금이므로 통상임금에 속한다고 할 수 없다”는 입장을 견지해 왔다. 요컨대 ‘고정성’을 좁게 파악하여 “정기상여금은 실제의 근무성적 내지 근속기간에 따라 그 지급 여부 및 지급액이 달라지므로, 그것은 고정적 임금이라고 할 수 없어 통상임금의 범위에 포함되지 않는다”는 입장을 취해 왔다.

그런데 최근 인천지법의 하급심 판결에 이어 대법원까지도, “이 사건 단체협약에서 ‘상여금이 만근 기본급 기준으로 6개월 이상 근무 시 350%, 3년 이상 근무 시 550%, 8년 이상 근무 시 650%, 12년 이상 근무 시 750%를 지급’ 하되, ‘상여금 지급은 분기별로 지급하며 매분기말까지 재직한 자로 하고, 퇴직자에 대하여는 월별로 계산 지급한다’라고 규정하고 있고, 이 사건 단체협약에 따라 상여금을 분기별로 지급하였다면 이 사건 상여금의 지급 여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이라 할 수 없고, 오히려 그 금액이 확정된 것이어서 정기적・일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있다”고 판시하여, ‘정기상여금도 통상임금의 범위에 포함된다’고 판결하였다.

이러한 대법원 판례는 통상임금의 개념 및 범위에 관한 종전의 법리를 확인하면서도, “단체협약에서 ‘상여금 지급은 매분기말까지 재직한 자’라고 규정하면서도 ‘퇴직자에 대해서는 월별로 계산 지급한다’라고 규정”한 이 사건의 사실관계에 대하여 ‘고정성’을 인정함으로써, 정기상여금을 통상임금의 범위에 포함시켰다는 것에 의의가 있다. 이 사건의 원심은 동일한 사실관계를 근거로, ‘정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다’고 보았다. 대법원은 판결에서 정기성(분기별 지급), 일률성(일정 근속기간을 충족시키는 모든 근로자에게 지급), 고정성(6개월 이상 근무 시 350%, 3년 이상 근무 시 550%, 8년 이상 근무 시 650%, 12년 이상 근무 시 750% 지급)을 기준으로 삼아 정기상여금을 통상임금으로 판단하였는데, 이는 고정성에 대한 판단에서 기존 판례보다 폭넓게 인정하는 해석론을 취한 것이었다.

즉, 대상판결의 원심을 비롯한 기존 판례가 통상임금의 요건인 고정성을 좁게 파악하여, “정기상여금은 실제의 근무성적 내지 근속기간에 따라 그 지급 여부 및 지급액이 달라지므로, 그것은 고정적 임금이라고 할 수 없어 통상임금의 범위에 포함되지 않는다”는 입장을 취한 것에 반하여, 대상판결은 “이 사건 단체협약 제27조에 ‘상여금 지급은 매분기말까지 재직한 자로 하고’라고 규정하면서도 곧이어 ‘퇴직자에 대해서는 월별로 계산 지급한다’고 추가로 규정함으로써 상여금 지급대상에서 중도퇴직자를 제외한 것으로 볼 수 없으며, 또한 상여금 지급대상에 관한 위 규정의 의미가 기본급 등과 마찬가지로 비록 근로자가 상여금 지급대상 기간 중에 퇴직하더라도 퇴직 이후 기간에 대하여는 상여금을 지급할 수 없지만 재직기간에 비례하여 상여금을 지급하겠다는 것이라면, 이 사건 상여금은 그 지급 여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이라 할 수 없고, 오히려 그 금액이 확정된 것이어서 정기적・일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있다”고 판단하였다.

또한 대법원은 원심을 파기환송하며 “원심은 실제 피고의 상여금 지급실태 등을 포함하여 이 사건 단체협약 제27조의 구체적 의미를 검토하여 과연 원심 판시의 상여금이 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적・일률적으로 지급되는 통상임금에 해당하는지를 살펴보았어야 한다”고 지적하였다. 이는 결국 그 명칭이 무엇이든 어떠한 임금이 통상임금에 포함되는지 여부는 통상임금 제도의 취지, 임금지급 약정 및 지급관행, 각 기업의 고유한 임금체계와 노사 간 단체교섭의 구체적 내용 및 단체협약의 실태 등 사실관계에 따라 구체적・종합적으로 판단해야 한다는 것을 의미한다. 이는 통상임금을 폭넓게 인정하려는 법원 판례의 경향을 보여주는 것이라고 판단된다.

3) 고용노동부 통상임금 산정지침의 문제점

통상임금 산정지침은 근로기준법 시행령과 마찬가지로 통상임금을 “근로자에게 정기적・일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액・일급금액・주급금액・월급금액 또는 도급금액”으로 정의하고 있다. 또한 지침 제3조 제1항에서 통상임금의 산정기초임금을 “⑴ 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약 등에 의하여 소정 근로시간(소정 근로시간이 없는 경우 법정근로시간, 이하 같다)에 대하여 근로자에게 지급하기로 정하여진 기본급 임금과 정기적・일률적으로 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금으로 한다. ⑵ 제1항의 규정에도 도급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 임금산정기간에 있어서 도급제에 의하여 계산된 임금의 총액(연장・야간・휴일근로 등에 대한 가산수당은 제외한다.)으로 한다”라고 규정하고 있다.

① 획일적인 통상임금 판단기준

또한 별표를 붙여 ‘통상임금 판단기준’을 예시하고 있는데, 이를 바탕으로 노동 현장에서는 제수당의 통상임금 포함 여부를 판단하고 있고, 근로감독관들도 이를 기준으로 노사 간 분쟁을 지도하고 있다. 고용노동부의 통상임금 산정지침은 1988년 제정된 이후 네 차례 걸쳐 개정되었음에도 관련 판례를 제대로 반영하지 못하고 있다. 별표 예시를 보면, 임금항목 등 획일적인 기준으로 판별을 하고 있어, 구체적인 사건에서 실질적인 기준으로 기능할 수 없다. 이로 인해 통상임금에 포함시켜야 마땅할 임금항목을 사용자가 배제시키는 일이 노동현장에서 자주 발생하고 오히려 혼란을 부추기고 있다. 이에 따라 법원은 고용노동부의 행정지침에 근거한 사용자의 주장을 번번이 잘못된 근거로 보고 받아들이지 않고 있다.

그럼에도 2012년 9월25일 고용노동부는 대법원의 입장을 전혀 반영하지 않는 고용노동부 장관 예규를 고시하였다. 요컨대 고용노동부의 행정지침은 최근 통상임금 관련 판결에서 정기상여금이나 복리후생 관련 수당이, 정기적, 일률적, 고정적 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되는 경우 통상임금 해당된다고 해석하는 판례 법리를 전혀 반영하지 않은 것이다.

② 산업현장 혼란 야기

대통령령인 ｢훈령・예규 등의 발령 및 관리에 관한 규정｣에 따르면, 정부가 고시하는 각종 훈령・예규는 변화하는 현실을 반영하기 위해 3년마다 재검토하고 이를 다시 고시해야 한다. 그럼에도 고용노동부는 변화하는 현실을 철저히 무시하고 있다. 해도 너무하다는 말밖에 할 말이 없다. 고용노동부가 기존 행정해석을 고집함으로써 얼마나 많은 산업현장의 혼란과 갈등, 불필요한 분쟁과 사회적 비용을 초래되고 있는지는 정부 스스로 더 잘 알고 있을 것이다.

고용노동부는 “법원 판결로 통상임금 범위와 관련한 논란이 불거진 것은 사실이지만 아직까지 법학자와 전문가들 사이에서 의견이 분분할 정도로 사회적 공감대가 형성되지 않았다”며, “정기상여금을 통상임금에 포함할 경우 각종 수당이 덩달아 올라 산업현장에 막대한 영향을 미치게 되는데, 섣불리 변경할 경우 혼란을 불러올 수 있어 신중하게 검토를 하고 있다”고 말하고 있다. 고용노동부가 말하는 “산업현장의 혼란”은 법원판결과 행정해석의 혼선으로 이미 오래전부터 야기되고 있다.

법률해석의 최종 기관인 사법부의 판단을 존중하는 것이야말로 노사갈등을 조기에 종식시키는 것임을 명심해야 할 것이다. 고용노동부가 잘못된 행정해석을 바꾸지 않으면, 현재 진행 중인 통상임금 소송에 참여하지 않은 다수의 노동자가 임금에 관한 자기 권리를 보호・보장받지 못하는 불합리한 상황만 초래될 것이다. 혼란만을 야기하는 노동부의 통상임금 산정지침을 폐기하고 판례를 따르라고 권고하는 것이 노동자를 보호하는 데 더 보탬이 될 수 있다.

3. 노동계의 대응방침과 개선과제

1) 한국노총의 대응활동

한국노총은 ｢2012년 한국노총 공동임단투 지침｣을 통해서 통상임금 관련 대법원 판례의 경향, 대법원와 배치되는 고용노동부 행정해석의 문제점을 지적하는 한편, 사용자의 각종 수당을 통상임금 범위에서 제외시키려는 불합리한 임금체계를 개선해야 한다는 취지의 지침을 시달하였다. 임금 문제는 산업 또는 기업별로 노사가 자율적으로 정해야 할 사항인 만큼, 총연맹은 이에 대한 구체적인 지침을 시달하지 않는 것이 보통이다. 그럼에도 한국노총이 통상임금 문제를 제기한 배경은 앞서 살펴본 최근 대법원 판례의 경향이, 기본급 비중이 지나치게 적고 이상한 명목의 각종 수당과 시간외 수당이 대부분을 차지하는 우리나라 임금체계를 단순화시키는 데 긍정적인 영향을 미칠 것으로 보았기 때문이다.

한국노총은 정기상여금도 통상임금 속한다는 대법원 판결을 계기로 산하조직 지도지침을 재차 시달하였다. 당시 한국노총은 지침을 통해서 통상임금 산입기준 관련 대법원 판례의 경향을 소개하고, 법원 판결과 배치되는 고용노동부의 행정지침의 문제점을 지적하는 한편, 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 제수당 및 금품, 정기상여금을 포함시켜 통상임금 재산정할 것, 지금까지 통상임금 기준 이하로 미지급된 체불임금의 해소를 요구할 것, 이에 대한 사측이 불응할 경우 법적 대응을 지원하겠다는 방침을 밝혔다. 최근 통상임금 관련 문제가 사회적으로 쟁점화 되자, 한몫 챙기려는 불순한 의도를 가진 ‘법률브로커’까지 등장하는 등의 부작용도 있으나, 노사가 잘못된 통상임금 산정방식을 바로잡아야 하는 것은 분명하다.

2) 개선과제

그동안 사용자가 통상임금을 줄이기 위하여 상여금의 비중을 높이고 각종 수당을 신설하는 등 임금체계를 복잡하게 왜곡해 왔지만, 노동조합도 왜곡된 임금체계를 초래한 문제의 원인으로부터 자유롭지 못하다. 한편, 오랜 세월 노동 현장에서 임금을 둘러싼 분쟁과 실무상 혼란이 끊이지 않았던 것은 근로기준법상 임금의 개념, 평균임금과 통상임금의 개념 및 범위의 불명확성에 기인하는 바가 크다. 이런 문제 상황을 방치하는 것은 이제 더 이상 노사 모두에게 도움이 되지 않는다. 복잡한 임금체계는 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직, 산업 및 업종 간 임금격차, 저임금 장시간 노동구조와 모두 관계되어 있다. 왜곡된 임금체계가 수십 년째 노동시장과 노사관계를 꼬이게 하고 있는 것이다. 임금체계를 단순화시키고 현실화하는 것은 일자리 보존 및 창출, 비정규직 문제, 청년실업, 정년연장 등 우리 노동시장이 안고 있는 문제의 근본적 해법이기도 하다.

통상임금 관련 대법원 판례의 경향과 주 40시간을 넘어선 휴일근로를 연장근로로 보는 판례, 완성차업계의 주간연속 2교대제 도입 및 월급제 전환 등은 잘못된 임금체계와 저임금 장시간노동 구조개선을 위한 긍정적 신호가 될 수 있다고 본다. 그렇지만 이러한 판례 법리의 변화만으로는 문제를 근본적으로 해결하지 못한다. 좋은 일자리 창출과 노동자의 삶의 질 개선을 위한 제도개혁 방안이 진지하게 검토되어야 할 때다.