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노 동자 경영참가는 작업장 민주주의, 산업민주주의, 노동자 민주주의의 출발점이자 토대이다. 하지만, 1990년 중반 이후 노동자 경영참가에 대한 노동조합운동 진영의 연구와 조사는 전무한 실정이다. IMF 경제위기 이후 노동조합운동이 수세에 처하다 보니, 고용안정은 물론 임금과 노동조건을 방어하기에도 급급했던 사정을 반영한다. 노동자는 자기 생애의 대부분을 일터에서 보낸다. 따라서 일터에서 어느 정도의 행복과 만족을 누리느냐가 인생의 행복과 만족으로 바로 연결된다. 일터를 어떻게 인간화하고 민주화할 것인가의 과제는 노동자 경영참가의 과제와 동전의 양면이다. 서유럽 선진국의 노동자 경영참가 제도를 소개함으로써 한국에서 노동자 경영참가 논의를 재개하는 데 작은 출발점을 만들려는 게 기획번역의 의도다. 다음호에서는 스웨덴의 사례를 살펴볼 것이다. 노조간부들이나 노조원들과 각국의 노동자 경영참가 사례를 읽고 토론하면서 자기 사업장은 물론 우리 사회 전체 노동조합운동과 노사관계의 발전 방향을 모색할 수 있기를 기대한다. 학습 속에 길이 있다. -번역자

* 출처: http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Norway 2011년 8월15일 현재.
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4. 현장의 노동자대표

노 르웨이의 경우, 현장 노동자 대표제도의 가장 중요한 요소는 노조대표자다. 노조대표자는 정보, 협의, 종업원대표, 현장교섭에서 주된 역할을 한다. 노조가 있는 대기업에는 종업원평의회(works council)도 있다. 하지만, 그 역할은 주로 현장의 노사협력 증진을 통해 경쟁력과 효율성을 높이는 데 한정된다.

노르웨이의 기업 현장에서 노동자대표권(workplace representation)은, 법률이 어느 정도 역할을 하지만, 주로 전국 중앙의 노총들과 사용자협회들 사이에 체결된 기본협약들에서 시작한다. 노르웨이 말로 AML로 알려진 노동환경법은 1977년 처음 만들어졌고, 이후 대폭 개정되어왔다. 이 법은 보건안전대표자에서부터 대규모 인원감축과 전환배치 관련 절차에 이르기까지 폭넓은 문제를 다룬다. 하지만 이 법은 정보와 협의의 일반적인 영역에서는 단체협약이 우선함을 인정하면서, 그 효력을 무노조 기업으로 제한한다. 2002년 유럽연합(EU)이 정보․협의법(2002/14/EC)을 제정함에 따라 노동환경법(AML) 개정이 이뤄져 50인 이상 기업에서 노동자 정보권과 협의권이 보장되고 있다.

노동자대표권의 틀을 제공하는 기본협약들 중에서 노르웨이 최대 노총인 LO와 최대 사용자단체인 NHO 사이에 체결된 협약이 가장 중요하다. 기타 기본협약들은 약간의 차이가 있지만 대개 비슷하다. 예를 들어, 노조원 대비 노조대표자의 비율은 NHO와 체결한 협약과 민간서비스 사용자단체인 HSH와 체결한 협약이 조금씩 다르다. 특히 민간부문의 협약과 공공부문의 협약이 중요한 차이를 보인다. 기본협약의 적용을 받는 민간부문 기업에서 종업원은 노조원이 선출한 노조대표자에 의해 대표된다. 이들은 노르웨이의 종업원 대표제도에서 핵심 역할을 한다. 그 외에 영향력이 상대적으로 작으며 모든 종업원이 선출하는 직장평의회가 있다. 100인 이상 기업은 직장평의회를 설치해야 한다. 종업원 수가 200인을 넘는 큰 규모의 기업에서는 부서가 나눠져 있을 경우 부서별 평의회를 설치할 수 있다. 또한 지리적으로나 혹은 다른 방식으로 부서들이 나눠져 있는 경우에도 부서별 평의회를 설치할 수 있다.

하지만, 협약의 ‘B영역’에 규정된 (주요 권리는 ‘A영역’에 있다.) 이러한 제도들은 제2차 세계대전 이후 만들어진 생산위원회에서 만들어졌는데, 그 핵심 역할은 종업원 대표를 위한 주요 채널로서보다는 종업원-종업원 대표-사용자 사이의 협력을 증진함으로써 회사의 효율성과 경쟁력을 향상시키는 것이다.

공공부문에는 직장평의회 구조가 없다. 공공부문의 협약은 직장평의회를 규정하지 않으며, 오히려 참여권은 노조대표자가 수행한다고 분명히 밝혀놓고 있다. 하지만 지방자치단체들의 사용자단체인 KS와의 기본협약은 지방자치단체의 선출직 정치인과의 공동위원회를 규정하고 있다. 여기서 노동자대표는 노조가 선택한다. 또한 공공부문에서 노조가 사용자의 계획에 영향력을 행사할 수 있는 방식에는 약간씩 차이가 있다. 무노조 기업의 경우 2006년 개정된 법률(AML)에서 정한 권리가 유일하다. 이 법은 종업원대표자의 선출 혹은 권리에 대해 자세한 사항을 제공하진 않지만, 종업원 50인 이상을 둔 사용자는 종업원대표자에게 정보를 주고 협의를 해야 한다고 규정하고 있다.

추 가로, 종업원 50인 이상의 기업은 (그리고 20~50인 사이의 기업은 노조 혹은 사용자가 원하거나 노동감독관이 필요하다고 인정한 경우) 보건안전 문제를 다룰 노동환경위원회를 설치해야 한다(이는 AML법이 규정한 법률적 요구사항이다).

AML법 에 의하면, 모든 사업장에서 안전대표자를 선출해야 한다. 10인 미만 사업장에서는 노사 간 서면합의로 안전대표자를 두지 않을 수 있다. 안전대표자가 있는 경우, “종업원의 생명이나 건강에 즉각적인 위험을 주거나 다른 수단으로는 그런 위험을 피할 수 없다.”고 판단될 경우 안전대표자가 작업을 중지시킬 수 있는 권한을 가진다.

수와 구조

회사의 노조대표자 수는 각 노총에 속한 조합원 수와 직결되어 있다. LO와 YS가 NHO와 체결한 기본협약들에 따르면, 노조대표자 수는 2명에서 12명까지다. 이론적으로는 노조대표자를 선출하는 권리를 갖는데 요구되는 조합원 수의 최저치는 없다([표] 참조).

LO의 조합원이 40명이고 YS의 조합원이 10명인 경우, LO측 노조대표는 3명이 되고 YS측 노조대표는 2명이 된다. 또한 기본협약은 개별 회사에서 필요할 경우 노사합의로 노조대표자를 더 둘 수 있다고 규정하고 있다. 회사의 사업 단위가 분리되어 있는 경우에 많이 일어난다. 노조대표자들은 집행위원회를 구성할 의장, 부의장, 서기를 뽑는다. 기본협약에서 정한 구체적인 조항과는 별도로, 개별 회사의 노조와 사용자가 자체 협약으로 노조대표자들이 함께 일할 수 있도록 하는 ‘실천 사례’를 만들 수 있다.

효 율성과 생산성 향상이 주요 임무인 직장평의회는 노조가 있으면서 종업원 수가 100명 이상인 기업에 설립된다. 또한 해당 기업의 노사가 요청하고 노총과 사용자단체가 동의한 경우에도 설립할 수 있다. 노조가 없어서 기본협약의 적용을 받지 않는 기업의 경우, 직장평의회 조직이 없다.

다수의 노동자는 직장평의회에 속해 있지 않다. 2009년 나온 『Faro 보고서』에 따르면, 민간부문 종사자의 3분의 1이 직장평의회가 있는 회사에서 일했다. 그리고 종업원 200인 초과 기업의 3분의 1만이 그룹평의회를 두었다. 직장평의회는 노사 합동기구로 노사 동수로 구성된다. 종업원대표자의 수는 회사 규모에 따라 다르다.

비노조원을 비롯해 모든 종업원들은 직장평의회 대표자를 선출할 수 있지만, 노조는 평의회 구성에서 역할을 보장받는다. 다수 노조의 대표가 평의회대표로 자동으로 들어간다. 직장평의회가 3명 혹은 5명의 종업원대표자를 둔 경우, 단위노조 집행위원회의 의장은 반드시 종업원대표자가 되고, 노조 부의장과 서기 중 한 명도 종업원대표자가 된다. 기본협약들은 특정 직종 종사자들의 대표권을 보장한다. 직장평의회의 종업원대표자가 3명인 경우, 그 중 1명은 관리․기술․판매직 종업원들이 뽑는다. 종업원대표자가 5명인 경우, 관리직이 1명 뽑고, 기술직과 판매직이 공동으로 1명을 뽑는다. 종업원대표자가 7명인 경우, 관리직, 기술직, 사무직이 따로 1명씩 뽑는다. 직장평의회 의장은 1년 단위로 노사에서 돌아가며 한다. 의장이 아닌 쪽에서 서기를 맡는다. 평의회는 월 1회 열린다.

(종업원 수가 200명 이상으로) 부서별 평의회가 있는 경우, 기업의 노사는 평의회 구성을 결정한다. 이 경우에 해당 부서의 노조대표자가 종업원 대표에 포함된다.

보건안전 문제를 다루는 노동환경위원회가 있는 경우(대개 50인 이상 기업), 노사 동수로 한다. 또한, 회사에서 보건안전 문제를 책임지는 사람들은 노동환경위원회에 참석해야 하나 투표권은 없다.

임무와 권한

노 조대표자는 일하는 조직에서 노동자들을 대표하는 역할을 한다. 노조대표자는 사용자가 제공하는 정보를 제공받는다. 사측은 (회사정책과 노동조건에-역자) 중요한 변화가 일어나는 문제에 대해서 노조대표자와 미리 협의해야 한다. 노조대표자는 경영진과 개별 종업원 사이에 일어나는 분쟁에 개입한다. 노조대표자는 산업협약의 범위 안에서 해당 기업의 노동조건과 임금에 관해 교섭한다. 또한 노조를 대표하여 조합원을 모집하는 역할을 맡는다.

조합원을 대표하지만, 기본협약은 종업원과 노조대표자, 그리고 기업 사이에 좋은 신뢰 관계를 가질 필요성을 강조한다. 또한 기본협약은 “기업의 경영진, 종업원 그리고 노조대표자들이 주도성을 발휘하고 활발하게 협력하고 서로 지원할 공통된 의무를 지고 있다”고 명시해놓고 있다. 노조대표자의 임무와 권리는 기본협약의 본장과 부속서에 명시되어 있다.

정보 및 협의 문제와 관련해서 경영진은 노조대표자와 최소 월 1회 논의를 해야 한다. 논의 사항은 회사의 재무상태, 생산, 개발, 작업장 문제, 영업상황, 임금, 노동조건 따위다. 특히 비정규직 사용에 대해서도 논의해야 한다. 필요한 경우 회계장부를 제공하고 재무제표도 채택되는 대로 노조대표자에게 제공해야 한다.

또한, 기본협약은 두 가지 유형의 변화에 대해서 언급하면서, 가능한 빨리 노조대표자와 논의해야 한다고 규정하고 있다. 첫째 변화는 노동조건, 생산시스템의 재조직, 종업원 증감 계획 따위다. 둘째 변화는 다른 기업과의 합병, 작업공정 일부의 매각, 공장 폐쇄 혹은 법적 형태의 변경 따위다. 두 경우 모두 경영진은 이러한 변화를 시행하는 사유, 법률적 결과와 고용의 결과에 대해 상세하게 설명해야 한다. 종업원을 배치전환할 경우, 노조대표자는 새 주인을 만날 권한을 가진다. 회사가 문을 닫을 경우, 노조대표자는 종업원들이 해당 회사를 인수할 의향이 있는지를 논의할 기회를 가진다.

회사가 종업원의 일자리와 노동조건에 영향을 미치는 결정을 계획하는 경우, 노조대표자는 자신의 의견을 표명할 기회를 가진다. 노조대표자의 의견을 받아들이지 않을 경우, 회사는 그 이유를 설명해야 하며, 회의록을 기록해야 한다. 6개월을 넘지 않는 일시적인 정리해고의 경우, 노조대표자와 미리 협의해야 한다.

또 한 기본협약과 그 부속서는 정보 제공에 관해 규정하고 있다. 여기에는 새 종업원 명부, 새 주주가 주식의 10% 이상을 획득하거나 보유 주식을 3분의 1 이상 늘릴 경우 주식거래의 세부 내용, 신기술 도입, 감시감독 방식, 회사의 장래 훈련 계획, 남녀평등 정책 따위가 포함된다.

노조대표자는 경영진이 종업원들에게 설명하려는 모든 자료를 미리 검토할 권한을 가진다. 그리고 회사의 입장과 전망을 설명하기 위해 최소 연 1회 전체 종업원 회합을 열어야 한다. 노조대표자는 회사의 이사를 만날 권리를 가진다. 이러한 “회합(contact meetings)”에서 노조대표자는 자신의 의견을 이사회의 소유주 대표에게 설명할 수 있다.

이상의 모든 권리는 기본협약에서 규정한다. 더불어 AML 법률은, 대규모 인력감축 시 “가장 빠른 기회”를 통해서, 그리고 종업원이 새로운 기업으로 옮겨야 할 때 “가능한 빨리”, 경영진이 종업원대표자와 협의토록 하는 조항을 담고 있다.

정보와 협의에 관한 역할과 더불어, 기본협약하에서 노조대표자는 “개별 종업원을 대표하여 그들이 기업에 갖는 고충 혹은 기업이 종업원에 갖는 고충을 평화적으로 처리할 권한”을 가진다. 개별 종업원이 반대하지 않더라도 그 종업원을 해고하기 전에는 노조대표자와 반드시 협의해야 한다.

노조대표자는 기본협약하에서 교섭 역할도 맡는다. 산업별협약이 정한 조건에서, 그리고 노조대표자가 종업원과 협의를 거친다는 조건에서, 필요한 경우 노조대표자는 전체 노동자 혹은 종업원 집단과 관련된 문제에서 종업원들을 대변할(commit) 권리가 있다. 교섭은 적절한 수준의 경영진을 상대로 이뤄져야 한다.

노조대표자라는 구조와 더불어, 노조가 조직된 대기업(보통 종업원 100인 초과)에는 노사 합동의 직장평의회가 있다. 이미 설명한 대로, 이것은 종업원을 대표하는 주요 채널은 아니다. 대신 직장평의회의 주된 역할은 효율성과 생산성을 높이는 것이다. 기본협약에서 규정한대로, 회사에서 “직장평의회의 주된 임무는 경쟁을 통해서 가장 효율적인 생산과 일하는 모두의 최대 복지를 위해 활동하는 것이다.” 직장평의회는 회사의 재무상황, 투자와 구조조정 같은 경영계획에 관한 보고를 정기적으로 받는다. 직장평의회의 의견은 이사회나 주주들에게 보고되며, 직장평의회는 교육훈련 영역에서 전체적인 가이드라인을 수립할 권한을 가진다. 경영진은 정해진 예산의 범위 안에서 사회복지 조치를 집행할 권한을 직장평의회에 줄 수 있다.

하지만 직장평의회는 임금이나 노동시간, 단체협약의 해석과 관련된 문제를 다룰 수 없다. 이러한 사항은 전적으로 노르웨이 제도에서 더욱 중요한 역할을 하는 노조대표자의 책임에 속한다.

공 공부문의 상황은 다르다. 예를 들면, 직장평의회 조항이 없다. 하지만 노조대표자에게 폭넓은 정보권과 협의권을 제공하는 것과 더불어, 조직구조 변경이 정치적 성격을 띠지 않은 경우 중앙정부의 기본협약은 조직구조 변경에 대해 교섭할 권한을 노조대표자에게 보장하고 있다. 특정 국가기관의 특수 사정을 반영하기 위한 기본협약의 변경은 교섭을 통해 이뤄져야 한다. 양측이 합의하지 못할 경우, 중앙사용자단체와 그와 관련된 노동조합총연맹의 대표자로 구성되며, 중립적인 인사를 의장으로 하는 심판위원회에 회부한다.

AML 법에 따라 무노조 회사의 종업원대표자는 회사의 활동과 경제 상황에 대한 정보를 제공받고, 감원 계획을 포함한 회사의 고용상황과 작업조직이나 고용조건에 중대한 변화를 초래할 결정에 관해 협의할 권리를 가진다. 또한 대규모 감원과 사업 변경에 관한 정보권과 협의권을 가진다.

선거와 임기

노조대표자는 회사의 노조원들이 선거로 뽑는다. 구체적인 선거 제도는 회사별로 결정하지만, 기본협약은, 일반적인 범위를 넘더라도, 부서별(groups)로 노조대표자 선출을 할 수 있으며, 최소 종업원 25인을 둔 작업부서는 별도의 노조대표자를 둘 수 있다고 규정하고 있다. 기본협약은 노조대표자는 회사의 노동조건에 관한 경험과 식견을 갖추고 “능력을 인정받는” 자로서, 가능하다면 최소 2년 동안 근무한 노동자들 가운데서 선출되어야 한다고 규정한다.

기본협약의 조항으로 노조대표자의 임기는 1년이다. 의장, 사무장, 부의장 등 핵심 노조대표자는 2년마다 선출할 수 있다. 직장평의회의 종업원대표자는 선임 노조대표자가 자동으로 맡는 자리를 빼고는 비밀투표로 뽑는다. 모든 종업원은 노조원 여부와 상관없이 투표권을 가진다. 선거는 적절한 노조대표자에 의해 회사의 부서별로 시행된다. 노조가 복수로 있는 경우, 노조대표자들은 협력해야 한다. 후보는 20살을 넘어야 하며 능력이 있다고 인정받아야 한다. 그리고 가능하면 회사에서 최소 2년 이상 근무했어야 한다. 직장평의회의 종업원대표자의 임기는 2년이다.

해고로부터 보호

기본협 약은 노조대표자를 해고할 경우 적절한 이유를 설명해야 한다고 규정하고 있다, 해고 사유가 개인의 사적인 행위와 관련된 것이 아니라면, 해고 통보는 최소 3개월 전에 이뤄져야 한다. 경영진은 노조대표자의 해고 계획을 회사의 노조집행위원회(의장, 서기, 부의장)와 상의해야 한다. 만약 노조총연맹이 해고가 정당하지 않다고 판단할 경우, 노동법원의 결정이 있을 때까지 해당 개인에 대한 해고는 이뤄질 수 없다. 직장평의회의 종업원대표자도 노조대표자와 같은 보호를 받는다.

근무시간 면제(Time-off) 및 기타 편의 제공

기 본협약하에서 노조대표자는 자신의 의무를 수행할 시간을 보장받으며, 사업장의 현장협약으로 구체적인 사항을 정할 수 있다. 경영진이 합의했을 경우 노조대표자는 임금 손실 없이 근무시간 중에 회합을 가질 수 있다. 그리고 노조대표자는 경영진과의 교섭과 직장평의회 회의를 위해 사용한 시간에 대해 임금을 지급받는다. 실제로 대규모 조직에서는 노조대표자가 임금을 사용자로부터 계속 지급받으면서 일상적인 근무로부터 완전히 자유롭게 되기도 한다.

기본협약은 노조대표자가 제공받는 편의(the material)의 범위를 사업장에서 논의할 것을 권하고 있다. 실현 가능하고 합의할 수 있는 경우, 노조대표자는 회사의 사무 집기를 사용할 수 있다. 노조대표자는 전화기, 팩스, 서류함을 무조건 사용할 수 있다.

또한 경영진에게 미리 알려야 하지만, 노조대표자는 외부 전문가를 활용할 수 있다. 그 비용을 누가 부담할 것인가의 문제는 사업장의 현장협약으로 결정한다. AML법은 대규모 감원의 경우 회사가 비용을 부담하도록 규정하고 있다. 직장평의회를 위한 근무시간 면제나 기타 편의 제공과 관련해서는 특별한 제도가 없다.

그룹 차원의 노동자 대표

기본협약은 회사 그룹의 노조대표자 그룹위원회의 설립을 규정하고, 3가지 방식을 권한다. 그룹의 모든 계열사가 단일한 단체협약의 적용을 받는 경우, 각 계열사의 노조위원회 의장들로 구성된 노조대표자 조정위원회를 만들 수 있다. 다른 가능성은 그룹 계열사들의 노조대표자들에 더해 최소 1년에 한번 회사의 변화 상황을 논의하기 위해 고위 경영진을 만나는 직장평의회의 종업원대표자들로 구성되는 위원회다. 마지막으로는 특정한 형태를 정하지 않은 협력기관을 만들 수도 있다.

또한, 기본협약은 회사 그룹의 종업원 수가 200명을 넘는 경우, 그룹의 노조대표자를 선거로 뽑을 수 있도록 규정하고 있다. 그룹노조위원회와 더불어, 그룹노조대표자는 여러 방식으로 뽑힌다. 예를 들면, 회사 안의 모든 노총들을 대표하는 한 명의 그룹노조대표자가 있을 수 있고, 각각의 노총들을 대표하는 복수의 그룹노조대표들이 있을 수 있다. 그룹노조대표자의 권리와 의무는 회사별 노조대표자의 권리와 의무와 같다. 여러 연구들은 그룹노조대표자들이 종종 그룹 안에서 가장 중요한 노조 인물들임을 보여준다. 특히 이들은 구조조정과 조직변경에서 중요한 역할을 한다.

5. 이사회의 노동자대표

노 르웨이에서 이사회에 종업원대표자 1명을 참가시킬 권리는 종업원 30인 회사부터 시작한다. 노동자가 50인을 넘는 회사에서는 이사회의 3분의 1을 종업원대표가 차지한다. 종업원 30인 이상의 노르웨이 회사에서는 종업원들이 이사회에 참여할 종업원대표자를 뽑을 권리를 가진다. 이보다 적은 회사에서는 자율적으로 뽑는다. 종업원 수가 30인에서 50인 사이의 회사에서는 이사회의 크기에 상관없이 노동자이사를 1명 두어야 한다. 50인 초과 200인 미만 회사에서는 이사진의 3분의 1을 노동자이사로 구성해야 한다.

종업원대표를 이사로 뽑을 권리는 여러 법률에 규정되어 있으며, 대부분의 회사 형태에 적용된다. 대학을 비롯한 많은 국가기관들도 노동자이사를 두어야 한다. 외국 선적회사와 신문 등 일부 산업은 노동자이사제가 면제된다.

종 업원이 200인을 넘는 회사는 원칙적으로 다른 구조를 가진다. 이사회와 더불어 기업총회가 그것이다. 기업총회는 12명으로 구성된다. 주주가 3분의 2를 뽑고, 종업원이 나머지 3분의 1을 종업원 사이에서 뽑는다. 종업원기업총회(employee corporate assembly)는 일반적인 감독 역할을 하며, 대규모 투자나 구조조정에 관한 결정을 할 수 있다. 또한 기업총회는 이사회의 이사들을 선임한다. 물론 이사회의 3분의 1은 종업원들이 선출한다. 하지만, 200인 초과 회사들은, 종업원의 최소 3분의 2 이상을 대표하는 노조들과 합의할 경우, 기업총회를 구성하지 않을 수도 있다. 이 경우, 종업원들은 이사회의 3분의 1을 차지하는 노동자이사에 더해 노동자이사를 추가로 뽑을 권한을 가진다. 실제, 200인 초과 기업의 4분의 1 정도가 기업총회를 두고 있다.

종업원 대표제는 200인 미만 기업에서는 자동적으로 이뤄지지 않는다. 전체 종업원의 50% 혹은 그 이상의 서면 동의를 거쳐 종업원들이 요구해야 한다. 이것은 직장평의회나 사업장 노조조직들 가운데 하나가 요구할 수 있다. 하지만 종업원들이 요구하고 종업원 수가 30 이상이면 노동자이사는 선출되어야 한다. 실제 노동자이사들은 대기업들에 일반적이며, 중소기업에서는 대기업보다 드물다. Faro의 2007년 조사에 따르면, 200인 이상 회사의 74%가 노동자이사를 두었으며, 그 비율이 50~199인 기업에서는 59%, 30~49인 기업에서는 37%로 떨어졌다. 30인 이상 모든 기업의 전체 비율은 53%였다. 같은 법이 그룹에도 적용되며, 노동자들은 그룹이사회에 노동자이사를 둘 권리를 가진다. 여기서도 Faro 조사는 비슷한 경향을 보여준다. 200인 이상 그룹의 70%, 50~199인 그룹의 65%, 30~49인 그룹의 26%, 그룹들 전체로는 52%가 노동자이사를 두었다.

노동자이사는 전체 노동자에 의해 선출되어야 하며, 종업원이어야 한다. 하지만, 노조는 노동자이사 선출 과정에 강한 영향력을 행사하며, 회사에서 지도적인 위치에 있는 노조간부가 노동자이사가 되는 경우가 자주 있다. 이러한 상황은 이사진의 최소 40%를 여성으로 해야 한다는 법률로부터 영향을 받고 있다. 이 법은 2008년부터 발효되었다. 이 법은 종업원들이 선출하는 노동자이사가 2명 이상일 경우, 노동자이사를 남성과 여성 모두에서 선출할 것을 요구한다. 이 조항은 남성 혹은 여성이 전체 종업원의 20% 미만인 경우에는 적용되지 않으며, 상장기업(the ASA companies)에는 적용된다. 250개의 ASA 회사들이 있으며, 그 중 민간부문 노동자가 절반을 차지한다. 노동자이사는 다른 이사들과 동일한 권한과 권리를 가진다.

6. 유럽 수준의 노동자대표

유럽종업원평의회(European Works Councils: EWC)와 유럽 회사 안의 노르웨이인 노동자대표를 뽑는 방식에는 차이가 있다. 유럽종업원평의회를 위한 대표자들은 전체 종업원들이 뽑는 반면, 유럽 회사에서의 대표자들은 일차적으로 현장 노조들이 뽑는다.

유럽종업원평의회

유 럽종업원평의회를 위한 특별교섭기구(SNB)의 노르웨이 대표자는 종업원이 뽑는다. 선거는 전국중앙 직장평의회의 종업원대표자를 뽑는 방식과 동일하게 이뤄진다. 즉 해당 회사의 부서별로 노조대표자에 의해 비밀투표가 이뤄지거나, 혹은 이것이 부적절한 경우, 노동자이사를 뽑는 방식을 이용한다. 이 역시, 노조대표자가 중요한 역할을 한다(노르웨이의 EWC규정은 LO노총과 전국사용자단체인 NHO가 체결한 기본협약의 일부였는데, 이후 노르웨이 의회가 이를 활용해 법률을 만들었다).

SNB가 2년의 교섭을 하고서도 경영진과 합의에 이르지 못할 경우, 혹은 합의가 이뤄질 수 없어 교섭이 종료된 경우, 혹은 경영진이 6개월 기한 내에 교섭을 시작하길 거부한 경우, 사안은 노사 합동 기구에 회부된다. 이 기구(Bedriftsdemokratinemnd 혹은 산업민주주의위원회)는 LO와 NHO의 대표자들과 중립적인 의장으로 구성된다. 이 기구는 유럽종업원평의회(EWC)를 설립하도록 지시할 권한을 가진다. 그리고 EWC의 구조와 의무는 산업민주주의위원회가 결정한다.

유럽 기업(European Company)

유 럽 기업을 위한 특별교섭기구(SNB)의 노르웨이 대표자들은 노조들이 종업원의 최소 3분의 2를 대표할 경우 그 회사의 노조들이 선출할 수 있다. 그렇지 못하거나 노조들이 합의에 실패할 경우, SNB 대표자들은 전체 종업원들에 의해 선출된다. 물론 SNB의 노동자대표는 종업원이어야 한다. 동일한 규칙이 유럽연합 지침의 보충 규정에 따라 만들어지는 SE 대표기구의 노르웨이 대표자들에게 적용된다.

유럽연합 지침 부속서의 규정에 따라 세워진 유럽 기업 이사회의 노르웨이 노동자대표자 역시 같은 방식으로 선출된다. 즉 노조들이 종업원의 3분의 2를 대표할 경우 해당 노조들이 선출하고, 그렇지 않으면 전체 종업원 투표로 뽑는다. 물론 모두 종업원이어야 한다.

7. 보건안전

10인 이상 사업장에서는 안전대표자를 선출해야 한다. 종업원 수가 10인 미만인 사업장에서는 사업체의 조건에 따라 대표자를 임명할 수 있는 노동감독관의 권한에 따라 다양한 대표제도를 합의하거나, 대표자를 두지 않기로 결정할 수 있다.

1977년 2월의 노동환경법은 노동자 보호와 노동조건 개선에 관한 규정을 강화했다. 이 법은 각종 규정에 의해 보강되었는데, 1977년 4월의 안전대표자 및 노동환경위원회에 관한 시행령과 1995년 2월의 노동환경에 관한 시행규칙이 대표적이다. 안전대표자의 임기는 2년이다. 대표자 수는 사업장의 규모, 일의 성격 혹은 노동조건, 특정 활동 분야 따라 결정된다.

50인 이상 사업장에서는 노사 합동의 노동환경위원회를 만들어야 한다. 20~50인 사업장에서 위원회는 노사 양측의 요구에 따라 만들어진다. 노동감독관은 50인 미만 사업체에 노동환경위원회를 세우도록 명령할 수 있다. 위원회는 노사 동수로 구성된다. 사용자대표는 사용자가 임명하고 노동자대표는 전체 노동자가 임명한다. 10인 이상 사업장에서는 안전대표자를 정식으로 선출해야 한다. 10인 미만 사업장에서는 노동자 가운데 한 명을 임명한다.

대체적으로 안전대표자는 모든 노동자들이 뽑거나, 그렇지 않으면 다수의 노동자를 대표하는 노조가 임명한다. 한 사업장에 대표자가 1명 이상인 경우, 4명의 대표자를 감독하도록 선임대표자를 임명된다.

노동조건에 관한 법률에 따르면, 위험이 즉각적이고 다른 방식으로는 피할 수 없어서 건강이나 생명에 위험하다고 판단될 경우 대표자는 작업을 중단시킬 수 있는 권리와 의무를 가진다.

노 동감독관만이 안전대표자의 작업 중지 결정을 심사할 수 있는 권한을 가진다. 사용자와 안전대표자가 합의하지 못할 경우 사용자는 노동감독관을 찾아서 판정을 받아야 한다. 안전대표자가 노동시간에 활동해야 하는 경우 대표자는 연장근로(OT) 할증수당을 신청할 권리가 있다. 건설 부문에서 보건안전 대표제도는 별도 법률의 적용을 받는다. 관련 제도는 LO와 NHO가 공동으로 만들었다. LO는 이 제도가 운수부문과 소매부문으로 확산되길 바란다. 이를 위해서는 국가의 재정 지원이 필요하다.

50인 초과 사업장은 노사 합동으로 보건안전위원회를 설립해야 한다. 종업원이 20명을 넘으면, 종업원이나 경영진은 위원회 설립을 요구할 수 있다. 보건안전위원회는 협의기구이자

노동조건에 관한 문제들을 결정하는 의사결정기구이기도 하다. 노동자의 건강과 생명을 보호하는 데 필요할 경우, 위원회는 사용자가 특정 조치들을 취하도록 결정할 수 있다.